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EPA del tercer trimestre de 2026: qué dice del empleo joven y qué formar ahora

EPA del tercer trimestre de 2026: qué dice del empleo joven
EPA del tercer trimestre de 2026: qué dice del empleo joven y qué formar ahora

EPA del tercer trimestre de 2026: qué dice del empleo joven y qué formar ahora

La EPA del tercer trimestre de 2026, publicada por el INE el 27 de octubre, deja un récord de 22.852.600 personas ocupadas y, a la vez, 95.900 parados más que en junio: la tasa de paro sube al 10,18 %. Entre los menores de 25 años la tasa baja al 23,33 %, pero hay 487.100 jóvenes en paro y 16.300 personas más buscando su primer empleo. Aquí tienes las cifras que importan si buscas prácticas o tu primer trabajo, qué sectores crean empleo y qué conviene formar antes de enero.

Las cifras de la EPA del tercer trimestre de 2026 en 30 segundos

Indicador (julio-septiembre 2026)DatoFrente al trimestre anteriorFrente a un año antes
Personas ocupadas22.852.600+73.600+465.500 (+2,08 %)
Personas paradas2.591.200+95.900−21.900 (−0,84 %)
Tasa de paro10,18 %+0,31 puntos—
Tasa de actividad59,52 %+0,22 puntos—
Hogares con todos sus activos en paro786.100+21.800−4.800
Personas que buscan su primer empleo—+16.300+10.400

La lectura corta: el empleo sigue creciendo en términos anuales (465.500 ocupados más que hace un año), pero el verano de 2026 ha sido flojo. Entraron 169.500 personas en el mercado (la población activa es de 25.443.800) y solo 73.600 encontraron trabajo. El paro sube en el trimestre y baja en el año.

Qué pasa con el empleo joven

La nota del INE no desglosa la tasa de paro por edad; el dato lo publican las agencias a partir de las tablas de la encuesta. Según EFE, la tasa de paro de los menores de 25 años queda en el 23,33 %, cuatro décimas menos que en el segundo trimestre (23,77 %), con 487.100 jóvenes en paro. El aumento está en la franja de 20 a 24 años, con 39.800 desempleados más hasta 354.100, mientras que entre los 16 y los 19 años el paro baja en 12.700 personas, hasta 133.000. La población activa joven creció en 152.500 personas y supera los dos millones.

Dos datos más ponen el 23,33 % en contexto:

  • Frente a Europa: en agosto de 2026 la tasa de paro juvenil era del 22,7 % en España, del 15,4 % en la UE y del 15,0 % en la zona euro, con 2,973 millones de jóvenes parados en la Unión (Eurostat, 1 de octubre). Un año antes, en agosto de 2025, España estaba en el 25,0 %: la tendencia es de mejora, la distancia con Europa sigue siendo de siete puntos.
  • Primer empleo: 16.300 personas más buscan su primer empleo que en junio, y 10.400 más que hace un año. Es el grupo al que más le cuesta: no tiene experiencia que enseñar.
Qué significa para ti

Si tienes menos de 25 años y buscas tu primer empleo, compites con 487.100 personas en tu misma situación. Lo que te diferencia en una entrevista no es el título: es haber hecho algo en una empresa. Unas prácticas con convenio son la forma más corta de tener eso que contar.

Qué sectores crean empleo (y cuáles lo pierden)

Todo el empleo nuevo del trimestre está en los servicios. Industria, construcción y agricultura pierden ocupados entre julio y septiembre:

Sector (CNAE 2009)Ocupados, variación trimestralOcupados, variación anual
Servicios+235.600+479.400
Construcción−49.300+30.500
Industria−54.400−25.900
Agricultura−58.300−18.600

Otros dos movimientos del trimestre ayudan a entender dónde se contrata. El empleo asalariado sube en 90.000 personas, pero 68.000 son contratos temporales y 22.100 indefinidos: el verano contrata para campañas. Y el empleo público crece en 89.900 personas mientras el privado baja en 16.300; la creación de empleo del año se concentra en los servicios, que es donde están la mayoría de las empresas que acogen prácticas.

Dónde hay más paro y dónde menos

La tasa de paro más baja está en Illes Balears (4,63 %) y la más alta en Andalucía (14,91 %). Canarias es la comunidad donde más crece el empleo en el trimestre (+38.100 ocupados) y la Comunidad de Madrid, donde más baja (−49.200), aunque Madrid cierra el trimestre con una tasa de paro del 8,2 %, dos puntos por debajo de la media española, y con 61.500 ocupados más que hace un año según el Instituto de Estadística de la Comunidad de Madrid. El mayor aumento del paro es el de la Comunitat Valenciana (+31.000). Si vas a buscar prácticas, estos datos dicen dónde hay más competencia por cada puesto; no dicen que no haya empresas.

Qué formar ahora: lo que dice el dato por nivel de estudios

El Ministerio de Trabajo publica cada trimestre un informe sobre jóvenes y mercado de trabajo con las tablas de la EPA. En el del primer trimestre de 2026, la tasa de empleo de los jóvenes de 16 a 24 años es del 17,3 % con estudios bajos, del 25,3 % con estudios medios y del 58,2 % con estudios altos; entre los 16 y los 29 años, del 27,3 %, el 35,2 % y el 71,5 %. Los jóvenes ocupados de 16 a 24 años con estudios altos pasaron de 417.500 a 482.000 en un año. La formación sigue siendo la variable que más separa a quien trabaja de quien no.

Pero el título solo no basta, porque el 41,3 % de los asalariados de 16 a 24 años tiene contrato temporal y el 38,4 % trabaja a tiempo parcial, un tercio de ellos sin quererlo. Lo que convierte formación en contrato estable es la experiencia demostrable. De aquí a enero, cuando las empresas cierran incorporaciones, tres pasos:

  1. Haz el diagnóstico de empleabilidad para saber si tu hueco está en formación, experiencia o marca personal.
  2. Elige una formación corta con salida en servicios y con convenio de prácticas: qué es la formación para la empleabilidad explica cómo elegirla.
  3. Usa el comparador de roles y salarios para saber qué puesto pedir y qué sueldo es razonable, y el glosario del mercado laboral si algún término de la oferta no te suena.

Los factores externos del mercado laboral no los controlas; cuánto sabes leerlos y qué haces con ellos, sí.

Preguntas frecuentes sobre la EPA del tercer trimestre de 2026

¿Qué es la EPA y cuándo se publica?

La Encuesta de Población Activa es la estadística trimestral del INE que mide ocupados, parados, activos e inactivos. Se publica a finales de enero, abril, julio y octubre. La del tercer trimestre de 2026 salió el 27 de octubre; la siguiente, con el cuarto trimestre, a finales de enero de 2027.

¿Por qué sube el paro si hay récord de ocupados?

Porque entró más gente en el mercado de la que encontró trabajo: la población activa creció en 169.500 personas en el trimestre y el empleo en 73.600. En un año el paro baja en 21.900 personas y el empleo sube en 465.500.

¿Cuál es la tasa de paro juvenil en España en 2026?

El 23,33 % entre los menores de 25 años en el tercer trimestre de 2026, con 487.100 jóvenes en paro, según EFE a partir de las tablas del INE. En agosto, Eurostat situaba a España en el 22,7 % frente al 15,4 % de la UE.

¿Qué sectores contratan más ahora?

Los servicios: +235.600 ocupados en el trimestre y +479.400 en el año. Industria, construcción y agricultura pierden ocupados entre julio y septiembre. De los 90.000 asalariados nuevos, 68.000 tienen contrato temporal.

¿Qué formación mejora más las opciones de un joven?

Según el informe de jóvenes del Ministerio de Trabajo (primer trimestre de 2026), la tasa de empleo de 16 a 24 años es del 58,2 % con estudios altos frente al 17,3 % con estudios bajos. La experiencia es la segunda variable: el 41,3 % de los asalariados jóvenes tiene contrato temporal, y unas prácticas con convenio son la forma más rápida de tener algo que demostrar.

Siguiente paso

Antes de elegir qué formar, mide dónde está tu hueco: el diagnóstico de empleabilidad son 12 preguntas y te devuelve una ruta.

Ver los factores del mercado laboralHaz el diagnóstico de empleabilidad

Comparador de roles y salarios: cómo saber si tu sueldo está en mercado

Factores externos · Mercado laboral

Comparador de roles y salarios: cómo saber si tu sueldo está en mercado

El salario no es solo un número: depende del puesto, la experiencia, el sector, la región, el tamaño de la empresa y el modelo de trabajo (presencial, híbrido, remoto). En esta guía aprenderás a comparar roles y salarios de forma realista y a traducir esos datos en decisiones sobre tu carrera.

Este comparador forma parte del Mapa de Empleabilidad, en el factor Factores externos del mercado laboral .

1) Por qué es importante comparar roles y salarios

Entender el rango salarial de tu perfil te ayuda a:

  • Saber si tu sueldo actual está alineado con el mercado.
  • Negociar con más seguridad en tu empresa o en un nuevo proceso de selección.
  • Elegir hacia qué roles o sectores te interesa evolucionar.
  • Decidir qué formación o experiencia necesitas para subir de banda salarial.

El objetivo no es tener una cifra exacta al euro, sino una horquilla orientativa por puesto, nivel y región que te permita tomar mejores decisiones.

2) Conceptos básicos: bruto, neto, rangos y bandas salariales

Antes de comparar, aclaremos algunos términos que verás en ofertas, informes y negociaciones:

  • Salario bruto / neto: el bruto es el importe antes de impuestos y cotizaciones; el neto es lo que finalmente recibes en tu cuenta.
  • Bruto anual / mensual: lo habitual es hablar en bruto anual (12 o 14 pagas). Comprueba siempre a cuántas pagas corresponden.
  • Fijo vs variable: parte fija garantizada + parte variable (bonus, comisiones, incentivos, pluses).
  • Rango o banda salarial: intervalo en el que suelen situarse los sueldos de un rol determinado (por ejemplo: de X a Y euros brutos/año).

Las bandas salariales suelen dividirse en:

NivelDescripción
JuniorPerfil de entrada o con poca experiencia en el rol; todavía consolidando competencias fundamentales.
Intermedio / MidPerfil con experiencia consolidada, autonomía y capacidad para llevar tareas y proyectos habituales del puesto.
SeniorPerfil de alta especialización, con responsabilidades de decisión, mentoring o liderazgo técnico/funcional.
Importante: el mismo rol puede tener bandas diferentes según sector, región y tamaño de empresa. Por eso, el comparador siempre es orientativo, no un “tarifario oficial”.

3) Comparar ahora: guía paso a paso

No necesitas una herramienta compleja: puedes crear tu propio comparador apoyándote en portales de empleo, informes salariales, convenios y tu red de contactos. Aquí tienes un proceso sencillo en tres pasos:

Paso 1 · Define tu rol y nivel

Empieza por concretar lo que quieres comparar:

  • Rol actual y rol objetivo (por ejemplo: Administrativo / Técnico de RRHH, Community Manager / Responsable de Marketing Digital, etc.).
  • Nivel: junior, intermedio o senior (en función de tus años de experiencia y responsabilidades).
  • Sector principal en el que trabajas o te gustaría trabajar.

Paso 2 · Investiga horquillas salariales

Puedes obtener rangos salariales de varias fuentes:

  • Portales de empleo que muestran salarios en las ofertas.
  • Informes salariales anuales de consultoras y asociaciones profesionales.
  • Convenios colectivos aplicables a tu sector o categoría profesional.
  • Conversaciones confidenciales y respetuosas con personas de tu red de contactos.

Paso 3 · Usa una plantilla para comparar

Para que los datos te ayuden de verdad, organízalos en una tabla sencilla. Puedes usar Excel, Google Sheets o una plantilla predefinida.

Idea: crea una hoja con dos pestañas: “Mercado” (rango salarial de distintos roles) y “Mi situación” (tu salario actual, tus objetivos y tu plan de acción).

4) Ejemplo de comparador conceptual (sin cifras)

Aquí tienes un ejemplo orientativo de cómo clasificar distintos roles por rango relativo (bajo, medio, alto) sin usar cifras concretas. Las etiquetas pueden ayudarte a entender por qué algunos perfiles están mejor pagados y qué implica eso para tu formación.

Rol / áreaNivel salarial relativoFactores que influyen
Administrativo generalistaBanda mediaResponsabilidad operativa, intensidad de tareas, sector, tamaño de empresa.
Especialista en analítica de datosBanda media-altaDemanda creciente, escasez de perfiles, nivel técnico requerido.
Comercial con alta componente variableBanda variable media-altaResultados, sector, sistema de comisiones, zona geográfica.
Perfil junior sin experienciaBanda de entradaFormación previa, prácticas, competencias transversales y potencial de aprendizaje.

Si quieres mejorar tu posición relativa, hay tres palancas principales: formación, experiencia (incluso a través de proyectos o prácticas) y cambio de sector o rol.

5) Plantilla descargable: tu comparador personal de roles y salarios

Para facilitarte el trabajo, puedes crear (o descargar) una plantilla con columnas como estas:

  • Puesto / rol (actual y objetivo).
  • Sector (público, privado, industria, servicios, sanitario, tecnológico…).
  • Región / modalidad (Comunidad Autónoma, ciudad, remoto, híbrido).
  • Nivel (junior, intermedio, senior).
  • Rango salarial de mercado (mínimo–máximo estimado, según tu investigación).
  • Salario actual (bruto anual).
  • Diferencia (mercado – situación actual).
  • Palancas de acción (formación, cambio de empresa, cambio de rol, negociación interna…).

Puedes vincular esta plantilla con tus resultados del Diagnóstico de Empleabilidad y con las rutas del Mapa (por ejemplo, “Curioso Digital” o “Proactividad en Acción”) para convertir la información salarial en un plan concreto.

6) Cómo usar el comparador para negociar tu salario

Una vez que tienes una visión clara de tus rangos y de tu situación actual, puedes preparar mejor tus conversaciones salariales:

  • Resume tus datos de mercado en 2–3 frases claras: qué se paga en tu rol, nivel y región.
  • Conecta el salario que pides con el valor que aportas (logros, proyectos, responsabilidades).
  • Plantea una horquilla en lugar de una cifra única.
  • Si tu empresa no puede igualar el mercado, valora alternativas: formación, plan de carrera, cambio de rol, flexibilidad, etc.
Recuerda: el comparador no es un arma, es una herramienta de conversación. Te ayuda a argumentar con datos, pero la clave está en cómo lo comunicas.

7) Próximos pasos: conecta salario y empleabilidad

Comparar roles y salarios solo tiene sentido si lo conectas con tu desarrollo profesional. Te recomendamos:

  • Realizar el Diagnóstico de Empleabilidad para ver tus puntos fuertes y áreas de mejora.
  • Leer el artículo “¿Qué hard skills buscan las empresas en tu sector?” y alinear tu formación con la demanda real.
  • Explorar los cursos con prácticas si necesitas experiencia en un nuevo sector o rol.

La información salarial es solo una pieza del puzle: lo decisivo es cómo la usas para diseñar tu próxima etapa profesional.

Descargar Comparador de Roles y Salarios (Excel)
Tabla preformateada para comparar tu salario con el mercado según puesto, región, nivel y sector. Úsala para planificar tu carrera profesional o preparar una negociación salarial.
📊 Descargar Excel

Glosario del mercado laboral 2025: términos clave que debes conocer

Factores externos · Mercado laboral

Glosario del mercado laboral 2025: términos clave que debes conocer

El mercado laboral cambia rápido y también el lenguaje que lo describe: IA, DEI, ESG, teletrabajo, upskilling, reskilling… En este glosario encontrarás definiciones claras y ejemplos para entender qué significan estos conceptos y cómo afectan a tu empleabilidad.

Forma parte del Mapa de Empleabilidad, en concreto del factor Factores externos del mercado laboral .

Glosario de términos clave del mercado laboral

Las definiciones están orientadas al uso práctico: para que puedas comprender ofertas de empleo, políticas de empresa, informes de recursos humanos y conversaciones sobre tendencias laborales.

Tecnología
IA (Inteligencia Artificial)

Qué es: Conjunto de tecnologías capaces de realizar tareas que normalmente requieren inteligencia humana: analizar datos, reconocer patrones, generar texto o imágenes, automatizar procesos, etc.

Ejemplo laboral: chatbots de atención al cliente, asistentes de productividad, herramientas de selección de CV, motores de recomendación o análisis predictivo.

Por qué importa para tu empleabilidad: cada vez más trabajos requieren saber colaborar con herramientas de IA, aunque no seas técnico. Puedes usarla para aprender más rápido, preparar entrevistas o mejorar tu productividad.

Relacionado con: Habilidades duras, Ruta Curioso Digital.

Personas y cultura
DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión)

Qué es: Conjunto de políticas, prácticas y valores que promueven la diversidad en las plantillas, la igualdad de oportunidades y la inclusión real de todas las personas, independientemente de su origen, género, edad, orientación, etc.

Ejemplo laboral: procesos de selección sin sesgos, formación en igualdad, protocolos contra la discriminación, programas de inclusión de colectivos vulnerables.

Por qué importa: muchas empresas están incorporando criterios DEI como indicador de calidad y reputación. Como profesional, se valora tu capacidad para trabajar en entornos diversos y respetuosos.

Relacionado con: Habilidades blandas (empatía, colaboración, comunicación), Ruta Impulsa tu Potencial.

Sostenibilidad
ESG (Environmental, Social & Governance)

Qué es: Marco que evalúa el comportamiento de una empresa en tres dimensiones: medioambiental (Environmental), social (Social) y de buen gobierno (Governance).

Ejemplo laboral: políticas de reducción de emisiones, proyectos sociales, transparencia, códigos éticos o planes de igualdad.

Por qué importa: cada vez más inversores, clientes y candidatos eligen empresas con buenos indicadores ESG. Trabajar en organizaciones alineadas con estos criterios puede mejorar tu desarrollo profesional y tu bienestar.

Relacionado con: factores externos del mercado, reputación de la empresa, valores personales y elección de empleador.

Organización del trabajo
Teletrabajo

Qué es: Modalidad de trabajo en la que parte o la totalidad de la jornada se realiza fuera de las instalaciones físicas de la empresa, normalmente desde casa, utilizando herramientas digitales.

Ejemplo laboral: puestos de atención al cliente online, desarrollo de software, marketing digital, soporte técnico, formación online.

Por qué importa: exige competencias como autogestión, organización del tiempo, comunicación escrita y manejo de herramientas colaborativas.

Relacionado con: Aptitud, microcursos de productividad, Ruta Proactividad en Acción.

Organización del trabajo
Trabajo híbrido

Qué es: Modelo laboral que combina días de trabajo presencial en la oficina y días de teletrabajo.

Ejemplo laboral: semanas con 2–3 días en la oficina y el resto en remoto, reuniones presenciales para temas clave y trabajo concentrado a distancia.

Por qué importa: requiere habilidades de coordinación, uso de herramientas digitales, comunicación asíncrona y capacidad de adaptación a distintos entornos.

Relacionado con: habilidades blandas (flexibilidad, comunicación), rutas de proactividad y gestión del tiempo.

Desarrollo profesional
Upskilling

Qué es: Proceso de actualizar o mejorar tus competencias dentro del mismo puesto o área profesional. No cambias de profesión, pero sí subes de nivel.

Ejemplo laboral: un administrativo que se forma en ofimática avanzada y analítica básica de datos para aportar más valor en su puesto actual.

Por qué importa: muchas empresas prefieren invertir en upskilling interno para no perder talento y adaptarse a cambios tecnológicos.

Relacionado con: Formación y educación, microcursos y microcredenciales, Diagnóstico de Empleabilidad.

Cambio profesional
Reskilling

Qué es: Proceso de aprender nuevas competencias para cambiar de área, rol o sector profesional.

Ejemplo laboral: una persona que pasa de comercio minorista a marketing digital o de producción industrial a análisis de datos.

Por qué importa: es clave para manejar transiciones profesionales, cierres de empresas, automatización de tareas o cambios de sector.

Relacionado con: cursos con prácticas, microcredenciales, rutas de especialización y orientación profesional.

Datos
Data Literacy (alfabetización de datos)

Qué es: Capacidad para leer, interpretar y utilizar datos de forma crítica para tomar decisiones informadas.

Ejemplo laboral: entender informes de ventas, métricas web, cuadros de mando o indicadores de calidad y seguridad.

Por qué importa: es una de las competencias técnicas transversales más demandadas: no es solo cosa de analistas, sino de cualquier profesional que trabaje con información.

Relacionado con: cursos de Analítica Web, Google Analytics y el Test de Hard Skills.

Selección
Skill-based hiring (contratación basada en competencias)

Qué es: Modelo de selección en el que las empresas se centran en las competencias reales de la persona (lo que sabe hacer) más que en los títulos formales o en la trayectoria tradicional.

Ejemplo laboral: procesos donde se pide un portfolio, pruebas técnicas o casos prácticos, además del CV.

Por qué importa: abre oportunidades a quienes demuestran habilidades a través de proyectos, cursos, microcredenciales y experiencias, aunque no tengan el “título clásico”.

Relacionado con: artículo “Cómo redactar un CV centrado en competencias”, rutas de marca personal y portfolio profesional.

Agilidad
Workforce agility (agilidad laboral)

Qué es: Capacidad de las personas y equipos para adaptarse rápidamente a cambios de proyecto, tecnología, procesos o prioridades.

Ejemplo laboral: equipos que pasan de un producto a otro, cambios de herramientas o de metodología (como pasar a trabajo ágil) sin perder eficacia.

Por qué importa: los entornos laborales cambiantes premian a quienes aprenden rápido, son flexibles y mantienen la calidad en distintas situaciones.

Relacionado con: rutas Impulsa tu Potencial, Curioso Digital y Proactividad en Acción.

Sostenibilidad
Competencias verdes (Green Skills)

Qué son: Habilidades relacionadas con la sostenibilidad: uso eficiente de recursos, economía circular, gestión de residuos, reducción de impacto ambiental, energías renovables, etc.

Ejemplo laboral: puestos que requieren interpretar indicadores ambientales, aplicar buenas prácticas de ahorro energético o colaborar en proyectos sostenibles.

Por qué importan: la transición ecológica y las políticas europeas están impulsando la demanda de perfiles con sensibilidad y competencias verdes.

Relacionado con: factores externos del mercado, responsabilidad social y estrategias ESG.

Consejo: revisa este glosario cada vez que encuentres un término nuevo en una oferta de empleo, un informe o una entrevista. Puedes anotar tus propios términos y construir tu glosario personal de empleabilidad.

Cómo usar este glosario en tu desarrollo profesional

Comprender el lenguaje del mercado laboral te ayuda a leer mejor las ofertas, preparar tu CV y tus entrevistas, y decidir qué competencias desarrollar a continuación.